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Versão 1.0 (28/03/2024)
A Lei de Igualdade Salarial visa promover a igualdade salarial entre homens e mulheres, e vai além do combate à discriminação de gênero, pois estabelece mecanismos capazes de abarcar outras formas de discriminação sedimentadas ao longo do tempo e que resultaram em privilégios de remuneração, promoção entre lideranças masculinas e brancas.
A Lei dispõe sobre os mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, além de implementar o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios (“Relatório de Transparência”) e o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens (“Plano de Ação”).
A regulamentação prevê que as empresas com 100 ou mais empregados divulguem um Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios – e disponibilize para seus empregados, colaboradores e público em geral.
O Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023 regulamenta a Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, em relação aos mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, para dispor sobre:
I – o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios; e
II – o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
O relatório tem por finalidade a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos e deve contemplar, no mínimo, as seguintes informações:
I – Cargo ou a ocupação contida na Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, com as respectivas atribuições;
II – Valores: do salário contratual; do décimo terceiro salário; das gratificações; das comissões; das horas extras; dos adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, dentre outros; do terço de férias; do aviso prévio trabalhado; relativo ao descanso semanal remunerado; das gorjetas; e relativo às demais parcelas que, por força de lei ou norma coletiva de trabalho, componham a remuneração do trabalhador.
O resultado dessa análise pode ser conferido no relatório divulgado pelo MTE, disponível na íntegra abaixo.
Com base nos critérios de análise estabelecidos pelo decreto, podemos observar que a razão da remuneração entre Mulheres e Homens, contratados na mesma localidade, apresenta algumas diferenças, no entanto estes resultados são frutos de um agrupamento de CBO que não reflete com exatidão a estrutura de cargos da Zup, concentrando funções de diferentes níveis hierárquicos e áreas de atuação distintas. O estudo não considerou também aspectos como tempo de serviço, tempo no cargo e resultados de performance que podem influenciar no resultado.
Desta forma, os resultados apresentados foram:
Em nossa filial de Uberlândia, o salário mediano das mulheres equivale a 79,8% do recebido pelos homens. Já o salário médio equivale a 83,4%.
Na filial de São Paulo, o salário mediano das mulheres equivale a 77,4% do recebido pelos homens. Já o salário médio equivale a 88,9%.
Na filial de Campinas, o salário mediano das mulheres equivale a 72,0% do recebido pelos homens. Já o salário médio equivale a 76,8%
Segregando os dados por grandes grupos de CBO, foram observadas as seguintes diferenças:
Grupo 1 – Dirigentes de Organizações, Empresas e Gerentes
Este grupo contempla diferentes níveis hierárquicos da estrutura de cargos de liderança da Zup, agrupando cargos de coordenação, gerência, diretoria e posições executivas.
Em Uberlândia, a remuneração total das mulheres representa 89,6% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 93,8% o dos homens.
Em São Paulo, a remuneração total das mulheres representa 90,4% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 84,7% o dos homens.
Em Campinas, a remuneração total das mulheres representa 82,6% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 92,4% o dos homens.
Grupo 2 – Profissionais das Ciências e das Artes
Neste grupo estão sendo considerados os cargos de contribuição individual em seus diferentes níveis de senioridade (júnior, pleno e sênior) e também funções especialistas, em suas diferentes senioridades.
Em Uberlândia, a remuneração total das mulheres representa 77,4% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 78,2% o dos homens.
Em São Paulo, a remuneração total das mulheres representa 78,1% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 76,6% o dos homens.
Em Campinas, a remuneração total das mulheres representa 73,6% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 71,6% o dos homens.
Grupo 4 – Trabalhadores de Serviços Administrativos
Este grupo abrange funções administrativas que não estão contempladas no Grupo 2, na estrutura da Zup geralmente representada pelo nível de Assistente ou funções técnicas de nível hierárquico superior, podendo gerar uma distorção maior em sua comparação pois não são níveis hierárquicos equivalentes.
Em Uberlândia, a remuneração total das mulheres representa 154,2% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 175,6% o dos homens.
Em São Paulo, a remuneração total das mulheres representa 69,3% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 360% o dos homens.
Em Campinas, a remuneração total das mulheres representa 254,9% da remuneração total dos homens classificados neste grupo. Já o salário mediano contratual representa 243,5% o dos homens.
A Zup vem constantemente trabalhando na redução destes índices, através de ações internas de conscientização e visibilidade para a liderança do cenário de remuneração total de suas equipes, bem como informações de desempenho para que, através de nossas políticas de administração salarial, todas as pessoas possam ser remuneradas de forma justa de acordo com a contribuição para o atingimento dos resultados esperados para a área e empresa.
Vale ressaltar que esses números refletem o cenário da Zup em 2022 e após essa data diversas ações já foram tomadas para mitigar a diferença salarial existente entre os diferentes grupos. Foram feitas também ações de revisão de CBO para que futuras comparações reflitam corretamente a diferença salarial existente entre mulheres e homens que ocupem cargos de mesma responsabilidade.
Prezamos pela transparência em todas as nossas comunicações. Temos diferentes canais e rituais para sempre compartilhar informações claras e atualizadas para todo o time. Nossas principais ferramentas para isso são:
Alinhazup – Nosso principal momento para estar em sintonia com o propósito da empresa. É a oportunidade para falarmos sobre estratégia, negócios e claro, informação sobre as áreas e nossas especialidades. Todas as reuniões são gravadas e posteriormente disponibilizadas na intranet para que todas as pessoas colaboradoras assistam quando quiserem.
Políticas – Divulgamos internamente nossas políticas de remuneração para garantir um ambiente de trabalho justo e transparente. Nossos esforços incluem a publicação de comunicados, realização de treinamentos e orientações gerais sobre a política de remuneração em nossos canais internos, proporcionando para colaboradores acesso às informações salariais de forma clara e acessível. Além disso, promovemos a comunicação aberta sobre nossos critérios de remuneração, garantindo que todos compreendam os princípios que orientam as decisões salariais na Zup. Essas práticas reforçam nosso compromisso com a transparência, equidade e responsabilidade em todas as questões relacionadas à remuneração.
Ferramentas de Medição de Desempenho – Utilizamos uma ferramenta interna para realizar avaliação de desempenho, em que a pessoa colaboradora realize sua autoavaliação e depois passa por uma avaliação de sua liderança, onde medimos impacto, entrega, aplicação compacta, fluida e baseada nos principais pilares de nossa cultura. Essa avaliação está estruturada em quatro pilares: Entrega de resultados; Conhecimento e domínio sobre as atividades exercidas; Grau de compatibilidade com os pilares de cultura da Zup para as pessoas lideradas; Maturidade profissional e complexidade nas atividades desempenhadas. Através dessa avaliação de desempenho é possível classificar a performance em cinco diferentes escalas. Ao final do processo deixamos um espaço para inclusão de comentários gerais, assim as pessoas colaboradoras podem pontuar mais livremente algum item e incluir evidências para avaliação.
Critérios de Reajustes Salariais – Através de sistemas internos, nossa liderança tem acesso às principais informações a respeito da situação atual da pessoa colaboradora, como: dados do cargo atual e histórico dos anteriores; informações de estrutura; dados sobre a composição salarial, tanto remuneração fixa quanto variável. Por este sistema também é possível consultar os principais critérios utilizados para recomendar aumentos salariais, como por exemplo: Resultados das avaliações de desempenho mais recentes; Tempo desde o último reajuste salarial; Tempo de empresa; informações sobre as faixas salariais. Após análise desses fatores, o sistema pode sugerir uma recomendação de ajuste visando um posicionamento salarial compatível com o resultado da avaliação de desempenho de cada pessoa colaboradora.
Acreditamos que através dessas medidas conseguiremos oferecer um ambiente de trabalho com oportunidades justas de desenvolvimento e crescimento profissional para todas as pessoas colaboradoras e mantemos nosso compromisso de melhorar esses resultados no futuro.