OKR: 4 boas práticas e exemplos

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14/2/2020
Guilherme Chiara
Guilherme Chiara
Product Manager

Apaixonado por tecnologia e buscando aprendizado todos os dias.

Está sem tempo para ler? Aperte o play para escutar o artigo.

Liderar times nos dias atuais é um baita desafio, precisamos garantir que todo mundo tenha clareza da estratégia e, mais que isso, que enxerguem propósito no que fazem, pois quando executamos uma atividade sem estar alinhado com o porquê, é mais difícil imergir no problema real.

E como conseguir transparência nas metas e a maior clareza possível nessa comunicação?

Algumas excelentes ferramentas estão aí para nos ajudar nisso e a famosa OKR é uma delas. 

Neste artigo, listei as boas práticas para ter o melhor resultado possível usando e abusando das OKRs. Vale ressaltar que existem maneiras diferentes de interpretar e aplicá-las, mas espero que você aproveite as dicas levando para a sua realidade. 

OKR: Objective Key Results

Entenda o que é 

OKR é uma ferramenta de definição de metas criada pelo ex-CEO da Intel, Andrew Grove, na década de 70, e se popularizou após ser adotada por diversas empresas do Vale do Silício, como Google, Linkedin, entre outras. 

A ideia é definirmos os objetivos que o grupo almeja e medir resultados que demonstram avanço ou não. 

4 boas práticas de OKR

1) Equilibre a quantidade de OKRs

Parece estranho dizer “não faça muito, mas também não faça pouco”. A realidade é que precisamos encontrar o equilíbrio no momento de definir nossas OKRs. Importante lembrar que não existe fórmula mágica aqui!

Quando definimos muitas OKRs, a tendência é que as pessoas percam o foco e comecem a trabalhar em muitas coisas de uma vez. Quando perdemos o foco, passamos a executar nossas atividades com baixa qualidade e não queremos isso, né?

É natural acreditar que definindo mais objetivos para as pessoas, vamos forçá-las a entregar mais, mas quando estamos com um amontado de metas, nos perdemos e acabamos não atingindo nenhuma. Mais que isso, ter muitos objetivos pode gerar a sensação de que os times foram ineficientes.

Uma boa sugestão aqui é: comece pequeno.

Comece definindo OKRs 2x2, por exemplo: 2 Objetivos com 2 KRs cada. Eu acredito que boas OKRs tendem a seguir um padrão 4x5 ou 3x5, mas como disse anteriormente: não existe fórmula mágica. Tente adaptar junto com seu time as melhores opções.

2) Crie OKRs que desafiem, mas que sejam factíveis

Complementando o parágrafo acima sobre várias OKRs gerarem a sensação de ineficiência, precisamos que os objetivos sejam desafiadores

Moldar OKRs muito complexas e impossíveis de atingir pode causar uma sensação de incapacidade e desmotivar o time. Por outro lado, ter OKRs fáceis demais não desafiam as pessoas a irem além. 

Mais uma vez: equilíbrio é tudo aqui.

Sei que é complexo manter esse equilíbrio e que também não temos fórmula mágica, mas podemos ter uma base de comparação com o Google, por exemplo. Eles consideram que atingir 70% das suas OKRs é bom. Se você atingir 100%, talvez não tenha sido ambicioso o suficiente para desafiar as pessoas. Por isso, já considero que boas OKRs nunca alcançam o 100%.

3) Modele as OKRs junto com o time

Não faz sentido criarmos objetivos que estão desconectados com o que a empresa planeja, menos ainda que sejam criadas por pessoas que estão distantes do dia a dia do time. 

É bastante comum um gerente, da perspectiva dele, definir o que o time precisa entregar no próximo trimestre e não conseguir vender a ideia para a equipe. 

Para evitar isso precisamos embarcar o time na criação dos objetivos e até mesmo de como medi-los. São essas pessoas que possuem todo o histórico e ajudarão em objetivos realistas. 

Nada melhor do que definir objetivos com as pessoas que farão ele acontecer, não é mesmo?

4) Seja o mais claro possível

Vamos começar com um exemplo.

Essas são suas OKRs para o próximo trimestre:

Objective: Ser o líder em vendas no segmento de ecommerce

Key Result 1: Drivar a experiência do usuário

Key Result 2: Praticar a transformação digital

Key Result 3: Pivotar o processo de vendas

Quando leio essa OKR, eu me pergunto: o que significa exatamente “drivar a experiência do usuário”? É um erro comum utilizar palavras bonitas para expressar de maneira não tão clara o que desejamos. 

A comunicação precisa ser clara e, o mais importante de tudo, precisa ter números! Boas OKRs expressam com muita clareza o que atingir e como medir o desempenho de certos objetivos.

Um exemplo de OKR melhor elaborada:

Objective: Ser o líder de vendas no segmento de ecommerce

Key Result: Aumentar o WAU (Weekly Active Users) em 300 mil

Key Result: Melhorar a taxa de conversão em 2%

Key Result: Aumentar o NPS em 20 pontos (Atual: 10 => Target: 30)

Quando utilizamos números (nos Key Results) a compreensão fica muito mais fácil, é possível medir o progresso e ao final entender o que poderia ter sido melhor. 

OKR não pode ser subjetivo.

Outra sugestão é utilizar somente Key Results que possam ser medidas. KRs como “Ter 0 desligamentos por parte dos colaboradores” poderiam ser melhoradas, pois uma vez que um colaborador for desligado, você já perdeu essa meta. 

Mesmo se você tiver uma melhora comparada com a medição anterior, ainda assim você falhou. Essa KR é 0 ou 1. Uma melhor forma de expressar isso seria “Diminuir em 50% o turnover por parte de colaboradores comparado ao trimestre anterior”, por exemplo.

E por fim: 

Determine o que você deseja atingir para depois planejar o que fazer.

No momento em que começamos a trabalhar com OKRs, é extremamente importante entender que a ferramenta não deve ser utilizada para mostrar o que fazer, mas sim o que atingir

Com metas claras definidas e alinhadas, entramos no momento de planejar o que fazer para melhorar os indicadores. É onde entram os testes de hipóteses, se estamos falando de produtos, por exemplo.

“If you tell people where to go, but not how to get there, you’ll be amazed at the results”
George S. Patton.


E você, utiliza OKR's para acompanhar resultados? Vamos continuar o papo nos comentários!


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